Nokialla, kuten monissa muissakin pörssiyrityksissä, on 2000-luvulla siirrytty jatkuvan muutoksen kulttuuriin. Muutoksen kyllästämässä yritys- ja työilmastossa uudet muutoksen tuulet puhaltavat usein jo silloin, kun edellisten uudistusten toteuttaminen on vielä kesken.
Jatkuvan muutoksen kulttuurissa on unohdettu, että vaikka ihmiset tarvitsevat haasteita kehittyäkseen, niiden vastapainoksi tarvitaan riittävää vakautta. Ilman vakautta ihminen alkaa suojautua ja varmistella asemiaan. Alkaa tuntua siltä, että on mahdoton saavuttaa itselle merkityksellisiä tavoitteita. Jos ihminen kokee, että ei saa tehtyä asioita kunnolla ja loppuun asti, työn palkitsevuus heikkenee ja työmotivaatio laskee[1]
Kukaan ei muista tukea organisaatioon jääviä
Tieto alkavista yt-neuvotteluista jähmettää organisaation toimintaa. Päivät täyttyvät spekuloinneista ja peleistä: kuka saa lähteä, kuka saa jäädä. Projektit jämähtävät.
Se, keneltä pitäisi saada vastauksia, ei myöskään tiedä, missä itse on kuuden viikon kuluttua, kun yt-neuvotteluiden määräaika on umpeutunut. Tilanne ei välttämättä rauhoitu senkään jälkeen, kun on saatu tietää, ketkä lähtevät ja ketkä jäävät.
Organisaatioon jäävien työmäärä lisääntyy, eikä heidän tukemistaan välttämättä muisteta tai sille ei liikene aikaa. Esimiehellä on usein kädet täynnä tekemistä poislähtevien irtisanomisprosessien kanssa. Kuitenkin myös työpaikassaan jatkavat tarvitsisivat tukea muutostilanteessa.
[1] Aro 2006
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti